MONOGRAFIA DE LIDERANÇA

Resumo

Avalia-se um modelo de uma monografia ou de um TCC sobre liderança nas organizações, partindo-se dos fundamentos do potencial de liderança nas organizações empresariais, descobrindo suas origens (inatas e/ou adquiridas) e o grau ou intensidade de seu resultado no comportamento dos indivíduos envolvidos. Assim mesmo, qualificam-se os traços característicos dos três papéis principais que explicam o nascimento e sobrevivência das empresas (empresário-empreendedor, diretor-executivo e líder empresarial), pois uma verdadeira "direção integral" da empresa implica o desempenho adequado desses três papéis.

Palavras chave: Liderança, papéis empresariais, dimensão econômica, dimensão psico-sociológica, monografia, tcc, artigo científico.

 

Introdução

As organizações se converteram em nossos dias nas entidades sociais mais numerosas; surgem por todos os lados como mecanismos eficientes da vida coletiva. Uma entidade organizacional pode ser definida como um conjunto de indivíduos que voluntariamente decide coordenar-se ao longo do tempo, para tentar conseguir algum objetivo, proporcionando a si mesmas diversos papéis e pautas de conduta.

Dentro da vida das organizações surge o fenômeno da liderança como fator que explica em grande parte o sucesso ou fracasso organizacional. Assim mesmo, no mundo específico das empresas se utilizam perspectivas inovadoras da análise da liderança que oferecem respostas de interesse e utilidade.

Tenta-se demonstrar nesta monografia algumas precisões com respeito aos fundamentos e potencial da liderança no âmbito das organizações, pondo especial empenho em qualificar bem os traços característicos de três papéis fundamentais no mundo empresarial: empresário-empreendedor, diretor-executivo e líder empresarial. A equipe de monografias Ultra acredita que uma verdadeira “direção integral” da empresa implica o desempenho adequado desses três papéis.

Antes de iniciar nosso trabalho monográfico, a Monografia Ultra acredita ser de capital interesse deixar bem explicitado o pessoal conceito de liderança adotado nesta empresa: “capacidade de influir sobre a conduta de outras pessoas, de modo persuasivo”.

2 . Fundamentos do potencial de liderança no âmbito das empresas

Para exercer nas organizações uma importante liderança efetiva, são necessários alguns requisitos. Tentar-se-á aqui fazer um esquema-resumo, seguindo as idéias magistrais de Kotter

Quadro 1: Fundamentos para obter potencial de liderançaI.

I. CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO E DO SETOR (ECONÔMICO/SOCIAL) ONDE SE LOCALIZA

a) Amplo conhecimento do setor: mercado, concorrência, produtos, tecnologias,…
b) Amplo conhecimento da organização: pessoas importantes e por que o são, cultura, história, sistemas.

II. RELAÇÕES NA ORGANIZAÇÃO E NO SETOR

Importante conjunto de sólidas relações na organização e no setor.

III. REPUTAÇÃO E HISTÓRICO

Excelente reputação e sólido histórico numa vasta gama de atividades.
Ampla credibilidade.

IV. CAPACIDADE E HABILIDADE

a) Inteligência emocional intrapessoal. Agudeza mental, bom critério, capacidade de pensar de forma estratégica e multidimensional.
b) Inteligência emocional interpessoal. Habilidade para relacionar-se com outras pessoas, empatia, negociação, comunicação, trabalho em equipe.

V. VALORES PESSOAIS

Honestidade, coerência e integridade. Respeito e valoração da diversidade.

VI. MOTIVAÇÃO

a) Alto nível de energia, vitalidade e entusiasmo.
b) Forte impulsão reitora: necessidade de poder e necessidade de realização (lucro) baseadas na confiança em si mesmo.

Fonte: Kotter, J. P.: “O fator liderança”, com modificações próprias.

A lista de atributos que aparecem no Quadro 1 possa talvez parecer demasiadamente impressionante. E, talvez por isso, o fator liderança escasseia a um alto nível de efetividade. Mas os estudos empíricos parecem avalizar tais requisitos.

Por exemplo, a liderança exige compreender o contexto, que é sempre bem mais amplo que o que exige um determinado trabalho concreto. Criar e levar adiante um programa inteligente organizacional/empresarial exige importantes conhecimentos (muitos deles “conhecimentos não-intelectuais”, como assinalou com agudeza Hayek) e informação abundante sobre produtos específicos, tecnologias, mercados e pessoas.

Sem esse cúmulo de conhecimentos e informação ocorre que, simplesmente, é impossível conseguir boas visões ou estratégias inteligentes, ou julgar se as visões e estratégias sugeridas por outras pessoas são ou não acertadas.

Também se requer um mínimo de capacidade intelectual e pessoal. É necessário ter uma mente perspicaz, uma capacidade de análise razoável, possibilidades de pensar de maneira estratégica e multidimensional, e um bom critério organizacional/empresarial para sintetizar toda a informação num programa correto.

A liderança empresarial não se produz de forma mágica, senão através do duro esforço de análise de toda a informação possuída, até ser capaz de descobrir, por si mesmo ―ou mediante as sugestões de outras pessoas― pautas de interesse de novas possibilidades e oportunidades.

Outro requisito são as boas relações que vão além das que marca a própria hierarquia formal; relações sólidas e cooperativas com um grande número de pessoas, sobretudo com aquelas que têm um papel importante dentro da própria organização e/ou setor onde se encontra.

Um bom histórico e uma reputação de credibilidade forjada ao longo do tempo é um dos ingredientes que mais acrescenta o potencial de liderança. Determinados valores de honestidade e integridade são essenciais para o líder (ao menos deverá aparentar tê-los) se quer gozar da confiança dos colaboradores para estabelecer relações sinceras, rápidas e fáceis.

Por último, precisa-se de um alto nível de vitalidade e energia, com o profundo desejo de dedicar toda essa energia para contribuir com liderança (em lugar de utilizá-la em outras muitas alternativas possíveis). Isso supõe uma pessoa muito motivada e com grande confiança em si mesma que lhe empurram a adquirir e utilizar o poder para conseguir coisas por meio de outras pessoas.

Como já ressaltaram diversos autores, os requisitos que acabam de ser mencionados, para ter um alto potencial de liderança, são mais difíceis de encontrar no mercado do que aqueles que são necessários para “administrar” as organizações ao nível de alto diretor-executivo. Isto não quer dizer que dirigir de forma efetiva uma organização complexa seja sempre tarefa fácil. Óbvio que não. Mas em termos relativos se precisa bem mais para oferecer liderança efetiva.

Em todo caso, deve-se deixar bem assentada a idéia de que não há um necessário conflito entre ambos os tipos de requisitos. Em outras palavras, pode-se encontrar pessoas que sejam capazes de desempenhar com eficiência seu papel na alta direção como executivos e que aportem, ao mesmo tempo, altas doses de liderança. Ainda que este objetivo não é fácil nem frequente.

Não obstante, seria bom semear a idéia de que através da formação e o treinamento se pode fazer bem mais do que se faz agora (praticamente nada) para elevar o potencial de liderança. Ao mesmo tempo, é necessário atuar com realismo. Tentar mudar um grupo diretivo pouco qualificado em liderança resulta uma tarefa em extremo árdua. Se este grupo carece de alguns dos atributos necessários que são sempre associados com motivos, valores centrais ou habilidades básicas (o que costuma ocorrer com muita freqüência), dificilmente será possível encontrar nenhuma quantidade de dinheiro, nem de tempo, nem de esforços que possa solucionar esse problema.

Verdade é que nesta tessitura se poderá optar por contratar fora da empresa a um novo grupo de executivos com tais qualidades, mas até os de maior potencial de entre eles carecerão, por regra geral, dos atributos de conhecimentos e relações (pontos I e II do Quadro 1). Isto é, não saberão o suficiente sobre a empresa, sua cultura e sua gente para criar um programa correto, nem terão relações de trabalho suficientemente boas com os integrantes da empresa para levar adiante uma adequada operação eficiente.

E desenvolver esses atributos (e outros) num grupo de gente alheia à empresa ou de jovens que já trabalham nela pode exigir muito tempo (talvez vários anos), no melhor dos casos.